Vielfalt als Chance für Caritas und Kirche – ein Interview mit Dr. Dorothee Steiof

Der Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart hat den Umgang mit der Vielfalt der eigenen Mitarbeiter*innen zum Anlass für die Reflexion der eigenen kirchlichen Identität. Wolfgang Beck führt ein Gespräch mit der Theologin Dorothee Steiof, die das Konzept maßgeblich mitentwickelt hat.

Die Einrichtungen der Caritas und ihre Orts- und Diözesancaritasverbände gehören zu den hoch professionalisierten Bereichen der katholischen Kirche. Sie sind auf vielfältige Weise mit staatlichen und anderen gesellschaftlichen Strukturen finanziell und rechtlich verflochten. Damit trägt die katholische Kirche in Deutschland eine große Verantwortung für den gesellschaftlichen Zusammenhalt. Sie hat sich für selbstkritische Lernprozesse zu öffnen, wie sie in Rottenburg-Stuttgart sichtbar sind. 

Vielfalt ist eine Realität!

Feinschwarz (fs):       Dorothee, Ihr habt Euch bei der Caritas in Rottenburg-Stuttgart mit Fragen der gesellschaftlichen Vielfalt beschäftigt. Was war der Anlass dafür?

Dorothee Steiof:            Der Anlass ist offensichtlich: Weil Vielfalt eine Realität ist! Weil sie längst da ist – in der Gesellschaft und bei uns in der Caritas. Und dies nicht erst seit der Novellierung der kirchlichen Grundordnung (2015). Menschen unterscheiden sich in ihrer kulturellen und religiösen Zugehörigkeit, in Geschlecht, Lebensform, sexueller Identität, Alter, Weltanschauung, körperlichen Merkmalen, sozialem Status, Bildung und vielem mehr.
Für uns stellt sich die Frage: Was können wir als Caritas zu einem gelingenden Miteinander der Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit beitragen? Wie werden wir als katholischer Verband vielfaltskompetent?
Klar ist: Wenn Kirche eine „Vielfaltsgesellschaft“ im Sinne des Evangeliums (mit)gestalten will, braucht sie auch eine transparente und offen kommunizierte Haltung zur Vielfalt innerhalb der eigenen Mitarbeiter*innenschaft.
Konkreter Ausgangspunkt für uns war vor vielen Jahren die Frage der Anstellung von religionsverschiedenen Mitarbeiter*innen. Dies wollten wir nicht primär arbeitsrechtlich lösen, sondern uns hierzu eine theologisch begründete Haltung erarbeiten.
In einem Netzwerk von karitativ tätigen Theolog*innen haben wir dann die wesentlichen Orientierungen entwickelt. Die entscheidende Motivation für den kirchlichen Umgang mit Vielfalt muss das Evangelium selbst sein – und nicht EuGH-Urteile, der Druck staatlicher Gerichte oder die Angst vor AGG-Klagen.

Haltung entwickeln

fs:        Die katholische Kirche gilt vielen nicht unbedingt als kompetent in Fragen unterschiedlicher Lebenskonzepte. Welche Auswirkungen ergeben sich daraus für die Einrichtungen der Caritas?

Steiof:      Ja, das stimmt. Belastende Tabuisierungen und innere Konflikte der Mitarbeiter*innen und Führungskräfte waren die Folge. Wichtige Lernprozesse im Umgang mit Vielfalt wurden so verhindert. Fatal dabei ist: Was ich im Innen nicht lerne, kann ich auch im Außen nicht kompetent gestalten!
Deswegen ist es so bedeutsam, als katholische Organisation eine Haltung zum Thema Vielfalt in der Dienstgemeinschaft zu entwickeln, sie zu verschriftlichen, sie offen zu kommunizieren (z.B. durch den Caritasdirektor) und sie auch vom zuständigen Aufsichtsgremium autorisieren zu lassen. So erfahren Mitarbeiter*innen ganz konkret und „offiziell“: Vielfalt ist erwünscht und nicht nur „geduldet“. Sie zu gestalten, ist genuiner Ausdruck des christlichen Auftrags in unserer Zeit.
Ein erster Schritt – z.B. was Religion, Lebensform oder sexuelle Identität betrifft – besteht darin, diese Vielfalt wertschätzend zu benennen und sie damit in der Organisation sichtbar zu machen. Nur so kann ein Klima der Offenheit und des Vertrauens wachsen. So sprechen wir z.B. bewusst von einer interkonfessionellen und interreligiösen Dienstgemeinschaft.
Und noch ein zweiter Aspekt liegt mir am Herzen: Es kann nicht (nur) darum gehen, einzelne Mitarbeiter*innen in Fortbildungen zu schicken. Viel entscheidender ist, einen Lernweg in der ganzen Organisation zu begleiten: also Vielfalt als Dimension der Organisationsentwicklung zu verstehen und dabei möglichst viele Mitarbeiter*innen einzubeziehen. Wie nennen diesen Prozess bei uns inzwischen „Caritas in Vielfalt“. Wir haben in der Organisation schon seit vielen Jahren eine interdisziplinär besetzte „Koordinierungsgruppe Caritas in Vielfalt“ eingerichtet, die diesen Lernweg begleitet. Themen sind z.B. die Gestaltung von Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren (also von sogenannten Schlüsselprozessen einer Organisation), von Veranstaltungen und Austauschmöglichkeiten in den Teams, der Aufbau von Vielfaltskompetenzen, die Kommunikation nach innen und außen uvm.

Bittere und verletzende Erfahrung
fehlender Wertschätzung

fs:        Gibt es eine Lernerfahrung, die dir besonders in Erinnerung ist?

Steiof:      Ja – ein prägende Lernerfahrung waren die Gespräche mit Mitarbeiter*innen zu den Themen Wiederheirat (also Lebensform) und Homosexualität. Es wurde deutlich: Die Sorge um arbeitsrechtliche Konsequenzen und die bittere und verletzende Erfahrung fehlender Wertschätzung haben bei vielen tiefe Spuren hinterlassen. Wir haben gelernt, hier als Organisation nicht bruchlos zum Ansatz einer „Caritas in Vielfalt“ übergehen zu können. Es gilt, zuerst zu dieser Geschichte und dieser Schuld zu stehen und dies auch offen auszusprechen. Das verstehen wir als eine wichtige Etappe unseres Lernwegs.

 

fs:        In welchen Situationen oder Konstellationen gab es in der Vergangenheit besonders markante Konflikte?

Steiof:      Es gab Diskussionen, auch klärende Diskussionen, aber keine markanten Konflikte.

Der Weg geht weiter.

fs:        Vielfalt kann sich ja auf ganz unterschiedliche Fragen des menschlichen Zusammenlebens beziehen. Ich nehme an, es geht dabei nicht um unterschiedliche Haarfarbe oder andere, eher banale Fragen. Welche Lebensfragen wurden besonders diskutiert?

Dr. Dorothee Steiof (Foto: S. Placentino)

Steiof:      Wie schon erwähnt – zu Beginn des Prozesses stand noch ganz die Beschäftigung mit weltanschaulicher und religiöser Vielfalt im Vordergrund.[1] Aus dieser Befassung und den entsprechenden Diskussionen entwickelte sich folgerichtig die Frage nach dem Umgang mit den Aspekten Lebensform und sexuelle Identität: „Wenn ihr nicht auch offen über die Themen Wiederheirat und Homosexualität redet, bleibt ihr unglaubwürdig …“ – so lautete immer wieder die kritische Anfrage der Mitarbeitenden.
Die Novellierung der Grundordnung (GrO)[2] war ein weiterer Anlass, sich mit diesen Aspekten zu befassen. Dabei legte es sich nahe, auch die Loyalitätsaspekte Kirchenaustritt und extreme religiöse und politische Positionierung miteinzubeziehen, so dass wir vor allem diejenigen Aspekte von Vielfalt und Loyalität bearbeitet haben, die von der GrO berührt sind.
Wesentliche Grundhaltungen und Hinweise zur konkreten Umsetzung haben wir dann in einer Handreichung für Führungskräfte und in einer Kurzbroschüre für alle Mitarbeitenden verschriftlicht.[3]
Der Weg geht jedoch weiter. Im Moment stehen Themen wie Barrierefreiheit, eine gendergerechte Sprache oder der verstärkte Aufbau von Vielfaltskompetenzen auf der Agenda. Der sogenannte Anti-Bias Ansatz erscheint aus unserer Sicht hierzu besonders geeignet. „Bias“ kann mit „Schieflage“ bzw. „Voreingenommenheit“ übersetzt werden. Es ist Anliegen dieses Ansatzes, für Prozesse der Diskriminierung, der Vorurteilsbildung und der eigenen Verstrickung in Machtasymmetrien zu sensibilisieren und entsprechend anders zu handeln.

Haltung des Respekts und Vertrauens

fs:        Möglicherweise kollidiert das ehrenvolle Bemühen um Offenheit und Wertschätzung gegenüber allen Lebensentwürfen und unterschiedlichen religiösen und konfessionellen Prägungen an neuralgischen Stellen mit Vorgaben des kirchlichen Arbeitsrechtes. Wie wird damit umgegangen?

Steiof:      Unser Ansatz bewegt sich auf dem Boden des kirchlichen Arbeitsrechts, also der Grundordnung des kirchlichen Dienstes in der Fassung von 2015.
Leider gelten Wiederheirat und das Eingehen einer gleichgeschlechtlichen Zivilehe auch in der neuen Grundordnung immer noch per se bei katholischen Mitarbeiter*innen als Loyalitätsobliegenheitsverstoß, auch wenn es im Allgemeinen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen mehr hat. Die Grundordnung folgt also dem Schema: Eigentlich bist du so wie du bist nicht in Ordnung, aber du darfst trotzdem hier arbeiten …
Wie können sich Mitarbeiter*innen mit diesem Ansatz als ganze Person angenommen fühlen und mit ihrem kirchlichen Arbeitgeber identifizieren? Uns wäre hier eine Haltung des Respekts und Vertrauens in die persönliche Lebensführung der Mitarbeiter*innen wichtig. Wiederverheiratet geschiedene und homosexuelle Mitarbeitende gehören selbstverständlich zur Dienstgemeinschaft.

Werte und Ziele der Caritas mittragen

fs:        Gibt es miteinander definierte Grenzen der Offenheit? In welchen Leitungsebenen werden möglicherweise die Schmerzgrenzen der Toleranz und Offenheit dann doch erreicht?

Steiof:      Ich weiß nicht, ob „Toleranz“, sprich also der Aspekt des „Er-duldens“, hier das richtige Wort ist. Es geht ja darum, eine inhaltlich begründete Haltung zu vertreten. Als Organisation müssen wir uns verständigen, welche Voraussetzungen Mitarbeiter*innen und Führungskräfte je nach Funktion und Aufgabe mitbringen müssen.
Entscheidend ist für uns – jetzt sehr verkürzt gesagt –, ob die Mitarbeiter*innen die Werte und Ziele der Caritas mittragen und den kirchlich-religiösen Charakter der Caritas respektieren. Da die Führungskräfte in der Geschäftsstelle und den regionalen Gliederungen für die christliche Prägung der jeweiligen Organisationseinheiten verantwortlich sind, ist hier in der Regel die Mitgliedschaft in der katholischen bzw. in einer christlichen Kirche wünschenswert. Ein Kirchenaustritt wäre für uns ebenfalls nicht mit einer Leitungsposition vereinbar.
Vielfalt zu bejahen, heißt ja nicht, beliebig zu werden. Daher gibt es eine Grenze der Anstellung natürlich auch dort, wo Menschen fundamental den Werten der Caritas wiedersprechen, also z.B. menschenfeindliche, rassistische oder erniedrigende Meinungen vertreten oder Kirche / Religion verhöhnen.

Gottes Liebe ist nicht ex-klusiv.

fs:        Immer wieder gab es in den vergangenen Jahren Diskussionen um das spezifisch christliche oder kirchliche Profil von Einrichtungen der Caritas. Und wichtige Impulse hat dabei der Osnabrücker Generalvikar Theo Paul gesetzt. Wie würdet Ihr in Stuttgart künftig diese Frage nach dem eigenen Profil beantworten?

Steiof:      Lange wurde die Profilfrage an der Konfessionszugehörigkeit der Mitarbeiter*innen festgemacht – also nicht an einem qualitativen, sondern an einem formalen Kriterium. Da hilft es, sich noch einmal zu vergegenwärtigen, was der eigentliche Sinn von Kirche ist. Dieser bestimmt sich von der Kernbotschaft des christlichen Glaubens her. Wir glauben an einen Gott, dessen voraussetzungslose Liebe unterschiedslos allen Menschen gilt – in ihren jeweiligen Religionen, Kulturen, Lebensformen oder sexuellen Identitäten. Gottes Liebe ist nicht „ex-klusiv“, sie teilt nicht nach Gruppenzugehörigkeiten, Taufscheinen und Identitätsmerkmalen ein. Sie gilt allen Menschen!
Verkürzt kann man daher sagen: Der Sinn von Kirche bzw. Caritas bestimmt sich von diesem „Grund“ her – also diese voraussetzungslose Liebe für möglichst viele Menschen erfahrbar zu machen. Das macht die Identität und Glaubwürdigkeit von Kirche aus.
Leitend ist für uns dabei die Überzeugung, dass Menschen in ihren unterschiedlichen Religionen, Weltanschauungen, Lebensformen oder sexuellen Identitäten Zeuginnen und Zeugen für diese Liebe Gottes sein können. Was uns als Dienstgemeinschaft in aller Vielfalt verbindet, ist das gemeinsame Handeln im Sinne des Evangeliums.
Auf dieser Basis ergibt sich folgerichtig ein institutionelles Identitäts- und  Loyalitätsverständnis:
Entscheidend ist nicht der Taufschein oder die Lebensform, sondern die Bereitschaft der Mitarbeiter*innen, die Werte und Ziele des Caritasverbandes zu teilen und den kirchlich-religiösen Charakter der Caritas zu respektieren. Die Verantwortung für die christliche Prägung der Organisation liegt dabei zuallererst bei der Leitung bzw. beim Träger.

Ein partizipativer Lernprozess

fs:        Ich kann mir vorstellen, dass es mit dem Konzept „Caritas in Vielfalt“ auch Diskussionen auf unterschiedlichen Ebenen von Haupt- und Ehrenamtlichen im Caritasverband gab und gibt. Wie erlebst Du diese Gesprächsprozesse?

Steiof:      Diskussionen mit Ehrenamtlichen sind mir nicht bekannt. Einen intensiven Dialogprozess gab es jedoch mit unseren Mitarbeiter*innen und Führungskräften und den Leitungsgremien vieler Mitgliedseinrichtungen – also z.B. den Trägern der Alten-, Behinderten- oder Jugendhilfe oder den Instituten für soziale Berufe. Das war ja unser Anliegen: Einen partizipativen Lernprozess zu gestalten! Wir haben aus diesen Dialogrunden viel gelernt.
Die Erfahrungen waren durchweg positiv. Die Mitarbeiter*innen und
Führungskräfte haben die Offenheit der Diskussionen sehr geschätzt. Eine Leitungskraft hat es einmal so beschrieben: Es ist als ob ein „Deckel“ weggeht – als ob sich etwas löst und gute Energie frei wird. Wenn Vielfalt, z.B. auch der Religionen oder der Lebensformen offen angesprochen werden kann, dann entsteht ein Klima, in dem auch eigene Zweifel und Unsicherheiten Platz haben. Was das „Katholische“ ist, wird auf einmal hinterfragt – aber eben nicht, um eine Institutionenerwartung zu erfüllen, sondern aus eigenem freien Interesse. Auch fordert eine vielfältige Dienstgemeinschaft neu heraus, das, was mir wichtig ist, in Sprache fassen – z.B. wenn eine muslimische Auszubildende fragt, was das denn genau sei – Nächstenliebe?
Es war spannend, dass aus diesem Prozess auch das Interesse an verbindenden Wertehaltungen erwachsen ist. Wir haben daraufhin einen „Wertedialog“ mit den Mitarbeiter*innen und Führungskräften initiiert („WERTvolle Caritas“).
Mitarbeiter*innen melden immer wieder zurück, wie stolz es sie macht, in einer Caritas zu arbeiten, die so bewusst und offen mit dem Thema Vielfalt in der Dienstgemeinschaft umgeht. Der Prozess trägt dazu bei, dass sich alle in ihren jeweiligen Lebenssituationen und religiösen Prägungen willkommen und anerkannt fühlen. Gerade diese Öffnung führt nach unserer Erfahrung zu einer tieferen Identifikation mit Caritas als kirchlicher Arbeitgeberin und befördert die Bereitschaft, sich mit spirituellen und ethischen Fragen auseinanderzusetzen. Eine klar kommunizierte Haltung schafft Sprach- und Handlungssicherheit und ermöglicht auch eine ganz andere Kommunikation nach außen (z.B. zu Partnern in der Kommune oder anderen Trägern): Führungskräfte und Mitarbeiter*innen können zeigen, dass Caritas professionell mit dem Thema umgeht und sie nicht nur ihre persönliche Meinung äußern.

Fs:      Ganz herzlichen Dank für das Gespräch und alles Gute für Eure Arbeit bei der Caritas!

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Interviewt: Dorothee Steiof, Ärztin und katholische Theologin, tätig als Referentin auf der Stabsstelle Caritastheologie und Ethik beim Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart.

Autor: Wolfgang Beck ist Mitglied der feinschwarz-Redaktion, Lehrstuhl für Pastoraltheologie und Homiletik an der PTH Sankt Georgen, Frankfurt/M

Foto: Plush Design Studio / unplash.com

 

[1] Vgl. Vielfältig glauben – gemeinsam engagiert. Eine Handreichung für Leitungskräfte zum Umgang mit religiöser und weltanschaulicher Vielfalt in der Dienstgemeinschaft (Impulse Caritasverband Rottenburg-Stuttgart, Nr. 16, Neuauflage 2016), Stuttgart 2016. (siehe Homepage www.caritas-rottenburg-stuttgart.de unter dem Kurzlink: https://bit.ly/2uqGfdG).

[2] „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ in der Fassung vom 27. April 2015 (kurz: GrO).

[3] Vgl. Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart (Hrsg.): Caritas in Vielfalt. Handreichung zum Umgang mit der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart“, Stuttgart 2020 und Kurzfassung „Caritas in Vielfalt“, Stuttgart, 2018 (siehe Homepage www.caritas-rottenburg-stuttgart.de unter dem Kurzlink: https://bit.ly/2uqGfdG).

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