Wissenschaftliche Theologie ist auch strukturell im Umbruch. Markus Adolphs, Paulina Ernst, Stephan Tautz mit einem Denkanstoß zur Stellen- und Departementstruktur.
Wir beginnen mit einer Erinnerung. Im Sommer 2021 veröffentlichte das BMBF ein Imagevideo über die fiktive junge Wissenschaftlerin Hanna. Darin wird das gängige Befristungswesen an Universitäten gelobt und als ein Motor für Innovation gewertet. Wer lachen oder weinen möchte, kann es sich gerne noch einmal zu Gemüte führen.[1] Das Video hat zum Glück eine intensive Debatte darüber ausgelöst, wie gute wissenschaftliche Arbeitsverhältnisse aussehen können. Dass die Beschäftigungsverhältnisse im deutschen Wissenschaftssystem reformbedürftig sind und dass im Zentrum der Reform eine Erhöhung des Anteils entfristeter wissenschaftlicher Mitarbeiter*innen neben der Professur stehen muss, darüber besteht zwischen vielen wissenschaftlichen Akteuren Einigkeit. Wie eine Reform aussehen kann, darüber kann und muss diskutiert werden. Und es mangelt wahrlich nicht an Vorschlägen.
Wie eine Reform aussehen kann, darüber kann und muss diskutiert werden
Viele Leute aus dem akademischen Mittelbau führen seit Jahren Gespräche innerhalb der akademischen Theologie und werben für die Vorteile von mehr unbefristet angestellten Mitarbeiter*innen. Viele Gesprächspartner*innen sind offen für die Vorschläge, die in der Debatte gemacht werden oder beteiligen sich selbst mit eigenen Ideen. Regelmäßig hören wir aber auch eine Ansammlung von Erwiderungen, die die Suche um gute Lösungen im Keim ersticken. Auf dem letzten Fakultätentag haben wir als BAM unser negatives Best-off der Argumente präsentiert, die uns regelmäßig entgegengebracht werden. Einige sind gewichtig, andere wurden in den letzten Jahren zur Genüge widerlegt. Alle Argumente haben wir schon gehört – auch das 7. Argument.
-
- Wir können doch nicht alle WMAs entfristen!
Die Mutter aller Mythen! Gefordert wird nicht primär die Entfristung von Doktoratsstellen. Es geht vornehmlich um PostDocs, die mit einer erfolgreichen Promotion den Nachweis erbracht haben, wissenschaftlich arbeiten zu können.
-
- Die Universitäten haben kein Geld, um Personal zu entfristen.
Das stimmt wohl. Aber im Grunde wollen doch alle weg von dem Drittmittelzirkus und hin zu einer höheren Grundfinanzierung. Ob alle 3 Jahre jemand Neues eingestellt wird oder eine Person fest angestellt ist, macht finanziell keinen großen Unterschied. Und demgegenüber stelle man sich nur einmal vor, wie viel Geld und Energie in der Verwaltung gespart werden kann, wenn nicht andauernd Verträge verlängert oder neu geschlossen werden müssen.
-
- Wenn wir jetzt entfristen, werden die Stellen für die nächsten Generationen verstopft. Junge Wissenschaftler*innen bekommen dann keine Chance.
Es stimmt. Wenn Stellen entfristet werden, können weniger Menschen habilitieren. Aber wem ist geholfen, wenn die große Mehrheit an Habilitierten mit 40 Jahren oder älter aus dem universitären System rausfliegt? Denen bringt eine Habilitation ja auch nichts.
-
- Das WissZeitVG verbietet unbefristete Anstellungen.
Falsch. Das Gesetz wurde eingeführt, um endlose Kettenbefristungen abzuschaffen. Dass daraus ein faktisches Arbeitsverbot nach zweimal 6 Jahren folgt, liegt am Unwillen der Universitäten hochqualifizierte Mitarbeiter:innen zu entfristen.
-
- Darf ich als Professor*in überhaupt WMAs entfristet anstellen?
Klar. Zahlreiche Profs nutzen in Berufungsverfahren ihre Verhandlungsmacht, um bei den Universitäten Entfristungen durchzusetzen. Sie müssen es nur wollen.
-
- Der Druck fördert die Innovationskraft!
Die befristete Anstellung führt dazu, dass gute Leute das System verlassen, weil sie es sich nicht leisten können. Der Druck macht viele krank und fördert ganz sicher keine Spitzenleistungen.
-
- Aber ich musste auf meinem Weg zur Professur auch durch dieses harte System. Hat es mir geschadet?
Ist das im Ernst Ihr Argument?
Wir sagen nicht, dass es einfache Lösungen gibt, mit denen Anstellungsverhältnisse in der Wissenschaft verbessert werden können. Aber wenn wir diese sieben reflexartigen Einwände nicht mehr hören müssten und stattdessen eine sachbezogene Debatte führen könnten, wäre schon sehr viel gewonnen. Und um es konkret zu machen, möchten wir noch ein diskussionswürdiges Modell präsentieren.
Das Potenzial von Departement-Strukturen
Der deutsche Wissenschaftsrat hat in seinem Positionspapier „Personalstrukturen im Deutschen Wissenschaftssystem“[2] ein Modell eingebracht, dass u.E. Potenzial für die Theologie birgt. Denn es bietet die Möglichkeit für koordinierte Umstrukturierungs- und Schrumpfungsprozesse – und ja, auch diese Realität muss eingeräumt werden. Es geht um den Umbau von Fakultäten und Instituten in Departement-Strukturen. Der Grundgedanke von Departement-Strukturen ist so einfach wie bestechend: Wissenschaftler*innen sind nicht länger „Ausstattung“ von Lehrstühlen bzw. Professuren. Als Professor*in hat man nicht mehr ein Anrecht auf einen bestimmten Prozentsatz an wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen, die man nach Belieben einsetzen kann. Vielmehr werden die Personalmittel in einem Departement gebündelt und gemeinsam entschieden, welche Stellenprofile das Departement braucht, um möglichst gut zu arbeiten. Dies setzt voraus, dass die Standorte gemeinsam inhaltlich überlegen, welche Schwerpunkte sie setzen möchten und welche Stellenprofile dafür geschaffen werden müssen.
Gemeinsame Entscheidungen zu Ausrichtung und Stellenstruktur
Wir machen es noch konkreter. Der Berliner Professor Tobias Rosefeldt berichtete kürzlich in einem Bundestagsausschuss von den Departement-Strukturen am Institut für Philosophie an der Humboldt-Universität Berlin.[3] In Absprache mit der Universitätsleitung wurden am Institut die Personalmittel gepoolt. Das bedeutet, dass keine Professur mehr eigene Mitarbeiter*innen hat. Vielmehr muss das Institut gemeinsam entscheiden, welche Stellenprofile ausgeschrieben werden. Das hat dazu geführt, dass aus den ursprünglich 11 durch die Universität finanzierten Mittelbau-Stellen drei unbefristete Mitarbeiter*innen, zwei Tenure-Track-Professuren und vier befristete Mitarbeiter*innen wurden. Der Anspruch ist, dass dieser Umbau kostenneutral gelingt. Dies macht die Stellen nicht nur sehr viel attraktiver für die Mitarbeiter*innen, sondern hat auch für das Institut den Vorteil, dass die Stellen nicht unbesetzt sind, wenn eine Professur vakant wird. Denn die Stellen sind ja keiner Professur zugeordnet.
Mittelbaustellen keiner Professur mehr zugeordnet
Der Vorteil dieser Struktur für die Theologie ist, dass man flexibler auf Forderungen nach Stellenkürzungen reagieren kann. Wenn ein Rektorat mal wieder anweist, Finanzmittel einzusparen, kann ein Departement gemeinsam überlegen, an welchen Stellen reduziert werden kann. Da zu keiner Professur als Ausstattung Stellen gehören, kann auch keiner Professur etwas weggenommen werden, was ggf. andere Professuren noch „behalten“ dürfen. Das macht Sparprozesse nicht einfacher, ermöglicht es jedoch diese an den Bedürfnissen der gesamten Fakultät bzw. des gesamten Instituts auszurichten. Unser Eindruck ist, dass dies faktisch an vielen Standorten aufgrund von Sparzwängen schon geschieht. Wieso kann es dann nicht offiziell gemacht werden?
Anstehender Mentalitätswandel
Departement-Strukturen erfordern natürlich den häufig bemühten Mentalitätswandel. In einem Departement können Professor*innen nicht mehr frei über „ihre“ Stellen verfügen, sondern sind Wissenschaftler*innen unter anderen Wissenschaftler*innen – nur eben mit dem Stellenprofil (und der Vergütung) einer Professur. Dies wird nicht ohne ausdauernde Diskussionen zwischen Professor*innen gehen und kann auch nicht von heute auf morgen geschehen. Jeder Standort muss für sich selbst prüfen, welche Stellenprofile nötig sind und wie das Verhältnis zwischen befristeten und unbefristeten Stellen sein kann. Auch römische Vorgaben müssen in der katholischen Theologie im Blick behalten werden. Da jedoch an den Professuren nicht gerüttelt wird, sehen wir hier keine grundsätzlichen Probleme.
Die gegenwärtige Situation ist nicht schicksalsgegeben
Die gegenwärtige Situation ist nicht schicksalsgegeben. Das Departement-Beispiel zeigt, dass Fakultäten und Institute selbst aktiv werden können, um den Anteil an unbefristeten Stellen zu erhöhen. Natürlich gilt auch für das Beispiel der Department-Struktur, dass es nicht die Lösung aller Probleme ist. Aber es ist eine vielversprechende Möglichkeit für attraktivere Arbeitsverhältnisse und setzt bei der Suche nach Lösungen nicht allein auf den beschränkten Handlungsspielraum der je einzelnen Professor*innen. Wir freuen uns über weitere konstruktive Debattenbeiträge. Allerdings sind wir fest davon überzeugt, dass jede Lösung mit einer Erhöhung unbefristeter Stellen einhergehen muss.
Und falls es Sie interessiert, welche 7 gute Gründe für unbefristete Stellen sprechen, können Sie einen Blick auf den Flyer der BAM werfen.
______
[1] https://www.youtube.com/watch?v=PIq5GlY4h4E, zuletzt abgerufen am 03.02.2026.
[2] https://www.wissenschaftsrat.de/download/2025/2639-25.pdf?__blob=publicationFile&v=0, zuletzt abgerufen am 03.02.2026.
[3] https://www.bundestag.de/mediathek/video?videoid=7647814 (13:50 – 18:50), zuletzt abgerufen am 03.02.2026.
______
Bild: BAM
Markus Adolphs, Fundamentaltheologe und Wissenschaftlicher Mitarbeiter im Forum für Komparative Theologie an der Universität Bonn und ehemaliger Sprecher der Bundeskonferenz des Akademischen Mittelbaus (BAM).
Stephan Tautz, Dr. theol., ist Akademischer Rat am Lehrstuhl für Dogmatik an der Katholisch-Theologischen Fakultät der Julius-Maximilians-Universität Würzburg.Nach zwei Jahren als Sprecher der BAM ist er seit 2026 deren Vertreter im Beirat des Katholisch-Theologischen Fakultätentags.
Paulina Ernst (M.Ed.) ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Moraltheologischen Seminar der Katholisch-Theologischen Fakultät der Universität Bonn und Sprecherin der Bundeskonferenz des Akademischen Mittelbaus (BAM).
