Für ein transparentes Verfahren zur Erstellung einer neuen Grundordnung für den kirchlichen Dienst

Feinschwarz.net veröffentlicht den Aufruf zu einem notwendigen Diskussionsprozess einer Initiativgruppe von Theolog*innen, die in der Caritas tätig sind.

  1. Das kirchliche Arbeitsrecht – der Neuanfang braucht eine selbstkritische Aufarbeitung

Von ihrer Bedeutung bildet die Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO) den Grundpfeiler der Arbeitsrechtsverfassung und erfasst alle Bausteine des kirchlichen Arbeitsrechts. Sie ist insoweit wohl die wichtigste Rechtsquelle des kirchlichen Arbeitsrechts im Bereich der katholischen Kirche in Deutschland. Inhaltlich stellt sie die normative Umsetzung der Programmatik der „Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst“ vom 22. 9. 1993 dar, die damals als Grundlagentext des katholischen Arbeitsrechts wesentliche Aussagen zur Eigenart des kirchlichen Dienstes traf.[1]

Die GrO in Deutschland ist weltkirchlich ein Sonderweg, der sich aus einer geschichtlichen Entwicklung erklären lässt. Ideengeschichtlich stand für die erste „Erklärung zum kirchlichen Dienst“ der deutschen Bischöfe 1983 die Lebensform der Ordensschwester und des Ordensbruders Pate. Das Berufungsmodell wurde auf die berufliche Tätigkeit übertragen, und die Dienstgemeinschaft bekam ihr ideelles Vorbild in der Ordensgemeinschaft. Wer bei der Kirche tätig wurde, unterwarf seine berufliche Tätigkeit und sein privates Handeln einer Mitgliedschafts- und Berufungslogik. Sie oder er soll der Glaubens- und Wertegemeinschaft zugehören. „Es sind nicht allein Arbeitskraft, Funktion und Leistung gefragt, sondern wesentlich die Person selbst, die im Dienst der Kirche steht und auch Kirche nach außen verkörpert.“[2] Es wurde vorausgesetzt, dass Mitarbeitende aus ihrer Konfessionszugehörigkeit heraus die Gesellschaft im beruflichen Handeln christlich prägen.

Im Ergebnis wurden einzelne Reflexe der Kirche auf zeitgeschichtliche Entwicklungen (z. B. 68er-Bewegung) zu Anforderungen an die persönliche Lebensführung stilisiert, z. B. geschieden wiederverheiratet, sexuelle Identität, durch das Elternhaus oder kulturelle Abstammung vorhandene oder fehlende religiöse Zugehörigkeit …

Die bisherige GrO ist von einer Haltung des Misstrauens und der Defizitorientierung geprägt. Dies zeigt sich in den Formulierungen von Loyalitätsobliegenheiten und in den daraus abgeleiteten angedrohten Sanktionierungen bei Wiederheirat oder gleichgeschlechtlicher Partnerschaft bzw. Heirat. Das hat zu einem Klima der Angst und Tabuisierung beigetragen. Dadurch wurde zum einen vielen Mitarbeitenden persönliches Leid zugefügt, Lebensentwürfe wurden verhindert, und zum anderen wurden die Kollegialität und christliche Kultur bei kirchlichen Trägern nachhaltig beschädigt.

Die bisherige GrO ist von einer Haltung des Misstrauens und der Defizitorientierung geprägt.

Die GrO muss, basierend auf dem christlichen Selbstverständnis, eine Kultur der Offenheit, des Zutrauens und des Dialogs ermöglichen. Nur so kann die Vielfalt der Mitarbeitenden eine Ressource der christlichen Identität in der Organisation werden. Auf dieser Grundlage gelingt es dem kirchlichen Träger, aus der Inspiration des Evangeliums heraus zu einem gelingenden Zusammenleben aller Menschen beizutragen (vgl. GS 3).

Mit Blick auf die Wirkungsgeschichte der GrO (Kultur der Angst und Bedrohung) braucht es daher eine Aufarbeitung seitens der katholischen Kirche und der kirchlichen Träger. Heute liest sich diese Geschichte als der Versuch der Kirchenleitungen, nach dem Machtverlust im Staat und in der Gesellschaft zumindest die Macht über die Lebensführung und die Beziehungen ihrer Mitarbeitenden auszuüben.

Eine zeitgemäße Fortschreibung der GrO ist nur möglich, wenn sich die Bischöfe und auch die kirchlichen Träger dieser Geschichte der Verletzungen, Ausgrenzungen und Herabwürdigung von Lebensentwürfen ihrer Mitarbeitenden und der je eigenen Mitwirkung stellen.

 

  1. Was braucht eine zukunftsorientierte Kirche?

Das Anliegen, einen ideellen, religiös begründeten Grundkonsens aller katholischen Einrichtungen und Dienste zu formulieren, ist in einer pluralen Gesellschaft berechtigt und sinnvoll. Das eigentliche Ziel ist programmatischer Art: Was macht einen Träger heute christlich, ja konfessionell? Die Fragen nach dem Selbstverständnis, den fachlichen Handlungsorientierungen und Visionen in den jeweiligen Tätigkeitsfeldern suchen nach einer Antwort. Instrumente sind hier z. B. die Personal­gewin­nung, ‑führung, Unternehmensführung, -kultur, pastorale Begleitung … Sie sind geeignet, um dieses Ziel zu verwirklichen. Das Arbeitsrecht hat diese Aufgabe nicht!

Der christliche Anspruch ist die Lebensermöglichung in ihrer ganzen gottgewollten Vielfalt für alle Menschen (individuell wie gesellschaftlich), vor allem der Armen und Bedrängten (GS 1). Dies ist der umfassende Auftrag (Leben in Fülle, Joh 10). Diesem sollte das kirchliche Arbeitsrecht dienen. Normiert und sanktioniert werden darf somit nur ein diskriminierendes und die Würde der oder des Einzelnen verletzendes Handeln.

Die bisherigen kirchlichen Loyalitätsobliegenheiten sind angesichts der Sanktionsmöglichkeit der „verhaltensbedingten Kündigung“ im staatlichen Arbeitsrecht überflüssig. Das heißt, es kann auch ohne kirchliches Arbeitsrecht diskriminierendes Verhalten sanktioniert werden. „Rote Linien“ im Sinne des christlichen Selbstverständnisses könnten in der GrO benannt werden (z. B. Fremdenfeindlichkeit). Diese gelten dann für alle Mitarbeitenden!

Es bedarf nur einiger weniger Leitplanken (z. B. Menschenrechte, katholische Soziallehre, Nachhaltigkeit, Vielfalt, Lebensschutz in jedem Lebensalter …)

Setzt die GrO bisher auf Vorgaben/Bedingungen auf der personalen Ebene der Mitarbeitenden, so wird deutlich, dass die Aufgabe der Entwicklung und Förderung eines christlichen Selbstverständnisses bei den Trägern liegt. Identitätsbildung ist daher Trägeraufgabe und vollzieht sich über die Tätigkeit bzw. christlich geprägte Professionalität sowie die christliche Unternehmenskultur. Hier haben kirchliche Träger alle Möglichkeiten, ihren Mitarbeitenden entsprechende Angebote wie auch fachliche Fort- und Weiterbildungen anzubieten.

In einer pluralen, zwar christlich geprägten, aber weitgehend säkular funktionierenden Gesellschaft bedarf es nur einiger weniger Leitplanken (z. B. Menschenrechte, katholische Soziallehre, Nachhaltigkeit, Vielfalt, Lebensschutz in jedem Lebensalter …). Ob diese eine Verankerung über das Arbeitsrecht benötigen, ist mehr als fraglich, denn das Arbeitsrecht ist als Schutzrecht für Arbeitnehmer*innen konzipiert.

Die Aufgabe des Arbeitsrechts liegt nicht in der Identitätsbildung oder Sicherstellung von Mitarbeitendenbindung, denn hierzu stehen Trägern andere Instrumente zur Verfügung.

 

  1. Kirchliche Träger haben ihre Hausaufgaben gemacht

Da in den 1980er-Jahren keine oder kaum Leitbilder bei katholischen Trägern erarbeitet waren, bestand die Notwendigkeit seitens der katholischen Kirche in Deutschland, die Grundlagen des kirchlich-konfessionellen Selbstverständnisses zu definieren. Heute stellt sich die Situation anders dar. Katholische Träger haben entsprechende Leitbilder, Führungsgrundsätze und Compliance-Richtlinien zum kirchlichen Selbstverständnis und Auftrag entwickelt und in Kraft gesetzt. Mitarbeitende erfahren in diesen Prozessen das Evangelium und die kirchliche Tradition als wertvolle offene Ressourcen, die ihre Professionalität positiv prägen.

 Der Begriff der Kirchlichkeit darf nicht überdehnt werden.

Entsprechend darf der Begriff der Kirchlichkeit nicht überdehnt werden. Kirche als Arbeitgeberin und gesellschaftliche Akteurin ist selbst Teil von Entwicklungen und neuen Einsichten. Das Arbeitsrecht gibt einen Gestaltungsrahmen zwischen Dienstgeber*in und -nehmer*innen und darf nicht mit der Formulierung christlicher Ideale überfrachtet werden. Dies leisten die kirchlichen Träger entsprechend ihrem jeweiligen kirchlichen Selbstverständnis und Auftrag in ihren Leitbildern.

Eine künftige GrO sollte die Prozesse der Aktualisierung des christlichen Selbstverständnisses absichern und so die entsprechende ethische und spirituelle Haltungsbildung ermöglichen.

 

  1. Umgang mit Kirchenaustritt

Besonders infolge der Initiative von #OutInChurch und aufgrund der Entscheidungen der Arbeitsgerichte wie auch des EuGH zeichnet sich ab, dass die Loyalitätsobliegenheiten aus Art. 5 GrO gestrichen werden.

Zugleich gibt es einige Stimmen zum Kirchenaustritt, die aus juristischer wie theologischer Sicht bei dessen Bewertung als einen Akt der bewussten Trennung und Distanzierung von der Kirche bleiben wollen.

Zu fragen ist: Kann heute der Kirchenaustritt noch per se als kirchenfeindlich bewertet werden? Die Gründe für den Austritt sind vielfältig und individuell begründet. Hintergrund sind hinlänglich bekannte Erfahrungen von sexuellem und spirituellem Missbrauch durch kirchliche Amtsträger und Mitarbeitende sowie Klerikalismus, entsprechende Machtmissbrauchserfahrungen (Ausgrenzungserfahrungen/Mob­bing/Diskriminierung …), finanzielle Skandale und ein verbreitetes negatives Image der katholischen Kirche.

Hinzu kommt, dass ein Kirchenaustritt denknotwendig nur dann als ein absichtsvolles Handeln gegen die Kirche bewertet werden kann, wenn dem zuvor eine bewusste Entscheidung für die Kirche vorausgegangen ist. Dies ist aber bei einer Vielzahl von im Kleinkindalter Getauften nicht der Fall. Ihr Austritt aus der katholischen Kirche (ein deutscher Sonderfall, der von Rom in dieser Weise kritisch gesehen wird) ist daher lediglich die Realisierung einer fehlenden Bindung und nicht zwingend ein kirchenfeindlicher Akt. Zu fragen ist daher, welchen Anteil die Kirche selbst hat, dass jemand – obwohl getauft – keine Bindung zur Kirche und zum christlichen Glauben aufbauen konnte.

Kann heute der Kirchenaustritt noch per se als kirchenfeindlich bewertet werden?

Mitarbeitenden, die aus der Kirche austreten, und Bewerber*innen, die zu einem früheren Zeitpunkt ausgetreten sind, kann daher nicht zwingend Kirchenfeindlichkeit unterstellt werden. Sie sollten nicht vorschnell mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bedroht werden. Vielmehr gilt es, ins Gespräch zu kommen und die individuellen Erfahrungen sowie Lebenswege wahrzunehmen. Diese stellen auch in Bezug auf das gelebte christliche Selbstverständnis eines kirchlichen Trägers eine wichtige Anfrage an diesen dar. Es gilt für alle Mitarbeitenden derselbe Maßstab: Entscheidend ist die Loyalität zum Auftrag des kirchlichen Trägers.

Je nach Aufgabe und Tätigkeit ist zu klären, welche spirituellen Kompetenzen und religiösen Identifikationen gefordert sind.

Das heißt, der Einsatz für die Botschaft der Caritas, für christliche Werte und eine praktizierte Nächstenliebe ist maßgeblich. Grundsätzlich stehen Ausgetretene den Kolleg*innen mit Kirchenmitgliedschaft in der Erfüllung des Auftrags in nichts nach. Das caritative Handeln kennt keine exklusiven Mitgliedschaftslogiken, sondern steht für die der pluralen und säkularen Gesellschaft zugewandte Seite der Kirche.

Der Austritt aus der Kirche ist als das zu begreifen, was er je nach individueller Situation ist, eine Anfrage, die nach einer glaubwürdigen Antwort der kirchlich Handelnden fragt und nach Möglichkeiten der Identifikation sucht.

 

  1. Den Dritten Weg entwicklungsoffen denken

Die negative Wirksamkeit des Individualarbeitsrechts im Sinne der Loyalitätsobliegenheiten hat die positiven ideellen Aussagen der GrO zum christlichen Selbstverständnis und zu seiner Entfaltung im Sinne des kollektiven Arbeitsrechts (Dritter Weg, MAVO, Koalitionsfreiheit …) überlagert.

Die Ausgestaltung des kollektiven Arbeitsrechts der Kirche entspricht dem besonderen Charakter der Dienstgemeinschaft. Der sogenannte Dritte Weg und seine stimmige Herleitung aus dem christlichen Selbstverständnis – insbesondere einer diakonischen Spiritualität des Dienstes – sind nicht gering zu schätzen. Die Aushandlung der Dienstnehmer- und -geberinteressen in einem paritätischen und konsensualen Verfahren entspricht diesem Selbstverständnis. Diese exemplarische Konfliktkultur ist ohne Streik und Aussperrung zu tragfähigen Lösungen hinsichtlich Entlohnung und Arbeitsbedingungen gekommen.

Eine neue Grundordnung sollte das historisch bedingt schwierige Verhältnis zwischen Kirche bzw. Bischöfen und Gewerkschaften weiter verbessern. Hier gilt es, den „Misstrauensvorschuss“ durch Dialogbereitschaft abzubauen. Gewerkschaften und Kirchen sind heute oft bereits als sozialpolitische Akteurinnen enge Partnerinnen in ihrem gemeinsamen Engagement. Es gilt, auf dieser Partnerschaft aufbauend, in Achtung vor dem jeweiligen Selbstverständnis den Zweiten bzw. Dritten Weg gemeinsam fortzuentwickeln. Gewerkschafts- bzw. MAV-Arbeit im Sinne einer Anwaltsfunktion für (kirchliche) Mitarbeiter*innen ist auch und gerade auf dem Dritten Weg möglich.

Das kritische Korrektiv einer gewerkschaftlichen Interessenvertretung könnte ein Gewinn sein.

Kirchliche Träger sollten ihrer christlich geprägten Unternehmenskultur vertrauen, die für eine partizipative und konsensuale Streitkultur steht. Das kritische Korrektiv einer gewerkschaftlichen Interessenvertretung könnte auf Dauer ein Gewinn für alle Akteur*innen sein. Kirchliche Führung kann souverän mit gewerkschaftlicher Professionalität zusammenarbeiten und mit den Gewerkschaften das Beste für die kirchlichen Mitarbeitenden bewirken.

Die neue Grundordnung sollte den Dritten Weg auch in der Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften aktiv fortschreiben.

 

  1. Ein gewinnendes Narrativ von Kirche statt gestriger Verrechtlichung

Es gilt, ein gewinnendes christliches Narrativ des kirchlichen Dienstes zu entwickeln, statt mit einem sanktionierenden kirchlichen Arbeitsrecht zu drohen. In der pluralen Gesellschaft sind positive Formulierungen zur Gestaltung von Lebensmöglichkeiten gefordert. Kirchliche Träger stehen für und vermitteln positive Werte und motivierende Gründe, die zur Mitarbeit einladen und identitätsstiftend sind. Welche Zusagen und Angebote machen kirchliche Träger ihren Mitarbeitenden, die sie im christlichen Sinne zu Mitarbeit begeistern?[3] Mit welchem Menschen-, Welt- und Kirchenbild möchten katholische Träger wahrgenommen werden?

Spiegelt sich in diesem Narrativ ein konfessionell eng geführtes Selbstverständnis der Mitgliedschaft (Societas perfecta) oder eine wertegebundene diakonische Bewegung der Sympathisant*innen einer christlichen Zivilisation der Liebe (Volk Gottes auf dem Weg)? Ein solches gewinnendes christliches Narrativ bleibt kritisch gegenüber einem Katechismus der katholischen Kirche, wenn dieser Sichtweisen vermittelt, die zu Ausgrenzung und zu Diskriminierung führen. Hier kommt den Erfahrungen an Caritasorten selbst theologiegeneratives, kritisches Gewicht zu, das auch für andere Bereiche der Kirche relevant werden kann.

Welche Zusagen und Angebote machen kirchliche Träger ihren Mitarbeitenden, die sie im christlichen Sinne zu Mitarbeit begeistern?

Die katholische Kirche kann zur Kenntnis nehmen, dass es heute einen hohen ethischen Standard in der Gesellschaft gibt, der in vielen Fragen christlichen Werthaltungen entspricht. Diese haben sich aber von ihrem kirchlichen Ursprung emanzipiert. Der Versuch, sich nochmals von diesen abzuheben und so ein Selbstverständnis im Gegenüber zur Gesellschaft zu definieren, ist in der pluralen postchristlichen Gesellschaft zum Scheitern verurteilt. Eine GrO wird künftig sehr demütig formulieren müssen und sich bewusst bleiben, dass in der Zusammenarbeit mit allen gesellschaftlichen Kräften das Evangelium immer wieder neu entdeckt wird.

 

  1. Akzeptanz erfährt die GrO durch einen partizipativen Entstehungsprozess

Es braucht einen breiten und transparenten Aushandlungsprozess zum kirchlichen Selbstverständnis. Aktuell ist zu fragen: Wer schreibt in wessen Auftrag eine GrO für die 700 000 Mitarbeitenden kirchlicher Träger? Welche Professionen und Perspektiven entsprechen der Bedeutung und dem hohen Stellenwert der GrO? Welches Verfahren bindet die verschiedenen Akteur*innen ein, so z. B. die wissenschaftliche Theologie, die Mitarbeitenden in Pastoral, Bildung und Caritas, die Bischöfe, die kirchlichen Träger …? Wo findet der Dialog mit der Gesellschaft, der Politik und den Gewerkschaften statt?

Die Art des Entstehungsprozesses einer neuen GrO zeigt bereits, welches Kirchenbild und bischöfliche Selbstverständnis zugrunde gelegt werden.

Wir fragen: Wird der Wandel von der exklusiven formalen und letztlich sakramentalen Zugehörigkeitsdefinition zu einer gewinnenden, selbstbewussten, christlich geprägten Gemeinschaft der Sympathisant*innen der Zivilisation der Liebe mit unterschiedlichen Graden an Identifikation möglich sein?

Gefordert ist daher eine dem Anliegen und seiner Bedeutung entsprechende Verfahrensqualität bei der Neuformulierung der GrO. Hier gilt, was Kardinal Marx 2019 über die Notwendigkeit von „Nachvollziehbarkeit und Transparenz“ gesagt hat: „Im Kern geht es dabei um die Frage, inwiefern man bereit ist, sein eigenes Handeln vor anderen zu rechtfertigen und sich in gewissem Rahmen kontrollieren zu lassen. Eine diesbezüglich positive Einstellung zu entwickeln und in angemessener Weise zum Tragen zu bringen, braucht Zeit und Raum für Diskussion, Differenzierung und Klärung, Einüben und Lernen.“[4]

Eine künftige Akzeptanz für eine GrO verlangt ein transparentes Verfahren mit breiter Beteiligung.

Eine Arbeitsgruppe zur Erstellung der neuen Grundordnung muss die Realität des vielfältigen kirchlichen Dienstes widerspiegeln. Die maßgeblichen Akteur*innen sind einzubeziehen. Für einen offenen Diskurs ist eine Mandatierung der am Prozess zu beteiligenden Personen durch deren Organisationen transparent zu gestalten. Eine verengte kirchenjuristische Sicht ist zu vermeiden, stattdessen bedarf es einer theologischen Durchdringung der ekklesiologischen Aussagen, auf denen die Formulierungen einer GrO basieren.

Die große Mehrzahl der Bischöfe hat sich gerade erst beim „Synodalen Weg“ im Forumspapier 1 „Macht und Gewaltenteilung in der Kirche“ zu transparenten Verfahren bei grundlegenden Fragestellungen verpflichtet. Es braucht „eine qualifizierte und rechtlich garantierte Partizipation in allen Beratungs- und Entscheidungsprozessen der Kirche“.[5]

Eine künftige Akzeptanz für eine GrO verlangt ein transparentes Verfahren mit breiter Beteiligung. Eine von wenigen Interessen getragene Entwurfsvorlage, die in ihrer Systematik nur noch nachträgliche Stellungnahmen zulässt, werden sich die katholischen Träger erneut nicht zu eigen machen. Die Tatsache, dass die GrO in allen Satzungen katholischer Träger sowie in den Arbeitsverträgen in der jeweils gültigen Fassung Eingang findet, verlangt die Einbeziehung der vielfältigen katholischen Anstellungsträger und ihrer Mitarbeitenden.

Wir erwarten von den deutschen Bischöfen einen transparenten und partizipativen Prozess zur Erstellung einer neuen Grundordnung für den kirchlichen Dienst.

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Text: Initiativgruppe von Theolog*innen in der Caritas: Sandro Frank (Theologe), Michael Mendelin (Theologe, Arbeits- und Organisationspsychologe), Dr. Christina Riese (Theologin), Dr. Peter-Felix Ruelius (Theologe), Bruno Schrage (Theologe und Caritaswissenschaftler), Dr. Dorothee Steiof (Theologin).

Bild: Deutsche Bischofskonferenz

[1] Bei der Erklärung von 1993 handelt es sich funktional um einen Begleittext zur GrO. Vorläufer war die „Erklärung des Ständigen Rates der Deutschen Bischofskonferenz vom 27. Juni 1983 über Grundsätze für den kirchlichen Dienst“, die hinsichtlich der Betonung der Eigenart des kirchlichen Dienstes weniger auf die Idee der Dienstgemeinschaft und den Sendungsauftrag abstellte, sondern mehr den Schwerpunkt auf das persönliche Lebenszeugnis jeder und jedes Mitarbeitenden legte.

[2] Die deutschen Bischöfe: Erklärung zum kirchlichen Dienst. Sekretariat der Deutschen Bischöfe Bonn (Hrsg.),

  1. Juni 1983, Abs. 2.

[3] So hat z. B. die Kommission für Caritasprofil des Deutschen Caritasverbandes „10 Zusagen für Mitarbeitende in der Caritas“ am 28. 10. 2021 verabschiedet, Diese werden in Kürze unter www.Caritas.de veröffentlicht.

[4] Vortrag von Kardinal Reinhard Marx, Vorsitzender der Deutschen Bischofskonferenz, bei der Kinderschutz-Konferenz „Der Schutz von Minderjährigen in der Kirche“ vom 21.–24. Februar 2019 im Vatikan – https://www.erzbistum-muenchen.de/cms-media/media-45466020.pdf – letzter Online-Abruf 25. 4. 2022.

[5] https://www.synodalerweg.de/fileadmin/Synodalerweg/Dokumente_Reden_Beitraege/SV-III_1.2NEU_Synodalforum-I_Grundtext-Beschluss.pdf, S. 22 – letzter Online-Abruf 25. 4. 2022.

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